Не все сотрудники разбираются в трудовом праве, как и не все работодатели. Пробелы в юридической грамотности приводят к тому, что премии воспринимаются в качестве права, а не обязанности. Считаются «жестом доброй воли». Так ли это на самом деле? Редакция БизнесГарант расскажет, когда работодатель обязан выплачивать премии в соответствии с законодательством РФ.
Как закон определяет понятие премии?
Согласно Трудовому кодексу РФ, премия включается в состав заработной платы. Это надбавка за определенные успехи и достижения, призванная стимулировать сотрудников к улучшению качества работ. Частный случай — надбавки по причине праздников: юбилей компании, Новый год и прочее. Последние относятся к единовременным, а первые — к регулярным выплатам.
Обратите внимание! Не стоит путать премии с компенсациями, надбавками и доплатами (за дополнительное время работы, например). Последние всегда направлены на компенсацию чего-то, а премия — на поощрение.
Относительно премий в Трудовом кодексе представлено мало информации, прямо говорится только о том, что компания имеет право на их выплату. Главное, чтобы они были документально оформлены и строго соблюдались. Из этого напрашивается ложный вывод, что размеры и сроки устанавливаются по желанию работодателя.
На деле все сложнее: условия выплаты премий должны быть оформлены максимально четко, включая размер. Если сотрудник удовлетворяет всем требованиям, премиальные обязаны быть выплачены, а причина задержки или отказа оформляется документально на весомых основаниях.
В противном случае обделенный сотрудник имеет право подать в суд на компанию. Есть даже прецеденты принудительной выплаты премиальных. Анатолий Липовец, например, будучи главным специалистом отдела аналитических систем «Югра», насильно взыскал со своего начальства премию в размере более 100 000 рублей за два рабочих месяца через Верховный суд РФ. Это дело сложное, поэтому нюансы затронем ниже.
Положение о премировании работников
Абсолютного стандарта об оформлении положения не существует — работодатели отталкиваются от практических наработок. С другой стороны, документальное оформление премиальных обязательно. Система должна быть понятна для сотрудников. Обязательно отражаются: условия получения (например, повышенная выработка), сроки, размеры и периодичность.
Обратите внимание! Сроки и периодичность — разные вещи. Первая определяет время, спустя которое сотрудник получает надбавку после выполнения условий. Вторая — период, за который нужно эти условия выполнить.
Можно записывать эти параметры в отдельном документе или в трудовом договоре сотрудников. Первое — удобнее. Оно позволяет просто ссылаться на отдельный пункт при составлении очередного трудового договора вместо постоянного прописывания аналогичных положений. Основные принципы начисления — это:
- Премиальные начисляются по заранее определенным показателям. Т. е. работодатель не может назначить премию, просто потому что сотрудник ему понравился.
- Размер связывается с экономической выгодой для компании. Это значит, что размер премии может увеличиваться в процентах от результативности работы.
- Начисление и выплата производятся по приказу руководителя организации по умолчанию. Обязательства можно делегировать менеджеру по кадрам или бухгалтеру.
- Выплаты осуществляются за каждый отдельный показатель. Если предусмотрены выплаты по нескольким показателям, а сотрудник выполнил их все, надбавка суммируется.
- Премиальные не могут выплачиваться, если сотрудник не соответствует условиям. При ошибке в подсчете результативности ответственность несет цех/сотрудник/отдел, который проводил подсчеты.
- Руководитель может увеличить премиальные по собственному желанию, но размер не должен превышать фиксированный процент от общего размера премии. Это прописывается отдельно.
- Руководитель может лишить сотрудника выплат или уменьшить их в размере, если на то есть существенные причины. К таким относятся упущения при работе. Упущения также прописываются отдельно.
По итогу работодатель обязан (!) начислять премии в установленном объеме и количестве, если сотрудник удовлетворил требования. В права записывается только возможность увеличить премию (по желанию) или лишить ее сотрудника, если на то есть серьезные (заранее установленные в нормативном акте) основания.
Обратите внимание! Нельзя изменить основания для невыплаты уже после того, как сотрудник выполнил условия. При судебном разбирательстве к пострадавшей стороне будут применяться те нормативные акты, которые были актуальны в тот период. Почему? Потому что закон обратной силы не имеет. Локальные нормативные акты — тоже.
Что будет, если не делать этого?
Суды изначально стоят на стороне работодателя, но вернемся к прецеденту Анатолия Липовица, которому удалось отсудить в общей сложности 109 308 руб. В локальном нормативном акте об оплате труда указывался пункт о ежемесячной премии — 66.7 % фиксированного оклада, умноженные на коэффициент общебанковского показателя. За последние 2 месяца работы показатель составлял 0 %, так что премию не получил никто из работников, но Анатолий сослался на положение об оплате труда «Югры», в котором сообщалось, что коэффициент может быть равен 50, 70, 90 или 100 %. Как итог — не меньше 50. Мегионский городской суд отказал в иске, ссылаясь на то, что премия имеет необязательный характер. Зато высшие инстанции признали правоту Анатолия.
Подведем итоги: работодатель обязан выплачивать премию в соответствии с локальными нормативными актами предприятия, а положения о премиальных должны быть четко прописаны в них. (см. основные принципы премиальных выплат).
В России начислением заработных плат, премий и надбавок занимается бухгалтер или руководитель. Если хотите снять с себя эти обязанности без приема штатного сотрудника, воспользуйтесь услугами «БизнесГарант» по расчету и начислению заработной платы. Просто заполните форму — мы сделаем все остальное.
